Beeld © AldoAllessie
Beeld © AldoAllessie
Bright Business

Online breintest voor betere baanmatch

24 februari 2018 18:47

Het Amsterdamse BrainsFirst koppelt met zijn online breintest de juiste mensen aan de juiste banen.

Het is niet zijn eerste bedrijf, vertelt Eric Castien op de zolderkamer van een oud pand in de Amsterdamse binnenstad. Terwijl buiten de tram voorbij rinkelt, somt Castien zijn geslaagde en soms wat minder geslaagde ondernemingen op. In 1998 startte hij een van de eerste reisweblogsites, waar backpackers op reis konden delen waar ze ergens op de wereld uithingen. Dat werd verkocht aan uitgever PCM, die het initiatief, zoals hij zegt, vakkundig om zeep hielp. Daarna volgde - te vroeg - een downloadbon, waarmee muziek kon worden gedownload (Castien: “Ik heb daarvan geleerd dat timing best belangrijk is.”) en een wereldwijde fietstour & -verhuurservice (“Focus.”). Baja Bikes bestaat nog steeds en draait inmiddels in meer dan honderd steden op de wereld.

De door BrainsFirst ontwikkelde online breintest bestaat uit vier games en meet zestien cognitieve vaardigheden, zoals het functioneren van het werkgeheugen. Na in de wereld van de sport verzeild te zijn geraakt, startte Castien in 2012 BrainsFirst. Hij kwam op het idee toen hij tweewekelijks langs de lijn bij FC Barcelona stond. Wat nou, als je de spelintelligentie van een sporter kunt meten aan de hand van een cognitieve test, eentje die verder gaat dan een traditionele IQ-test? Door de verzamelde data van de afgelopen zes jaar naast het succespercentage van plaatsingen op functies te leggen, is een voorspellende waarde ontstaan die helpt bij de voorselectie van geschikte kandidaten voor een functie.

Hoe kwam je op het idee om de capaciteiten van mensen te meten aan de hand van hun hersenfuncties?
“Wie ik in Barcelona ook sprak, altijd hadden ze het over die domme voetballers. Terwijl ik, als ik naar de training stond te kijken, eigenlijk niet goed begreep hoe ze het voor elkaar kregen razendsnel de complexe puzzels op het veld op te lossen. Toen dacht ik: als mensen in bepaalde omstandigheden hoogbegaafd gedrag vertonen, maar toch te boek staan als dom, dan klopt het framework van intelligentie niet.”

Wat ontbrak daar dan aan?
“Veel te grof, te contextloos en te eenzijdig. Dat heeft het zaadje in mijn hoofd gepland. Maar ik wist ook meteen dat ik daar niet alleen uit zou komen, want ik moest een kijkje kunnen nemen in de oorsprong van het menselijk functioneren: het brein.”

Heb je toen hulp ingeroepen?
“Ja, van Ilja Sligte en Andries van der Leij. Ilja is hersenwetenschapper. En Andries weet alles van techniek en data. Ik zag het als mijn taak om alles samen te brengen.”

Zag je meteen dat er meer mogelijk was dan alleen het testen van sporters?
“In eerste instantie wilde we een spelintelligentietest voor topsporters maken. Gaandeweg kwamen we er achter dat bepaalde breinfuncties bepalend waren voor prestaties. We ontdekten dat dit niet alleen tot binnen de lijnen van het voetbalveld beperkt bleef.”

Hoe kwam de wereld van HR in zicht?
“Ik las een keer iets over André Stuijt, voormalig profvoetballer van FC Volendam. Hij werd de Romario-killer genoemd en is na zijn profcarrière als luchtverkeersleider aan de slag gegaan waar hij uitgroeide tot opperhoofd. Als je goed bent in het één, spelinzicht op het veld, dan is het kennelijk mogelijk dat je ook goed bent in het managen van complexe vliegbewegingen. Ik heb hem benaderd en hij bracht ons in contact met de afdeling Selectie. Dat was het startschot.”

Hoe gaat de test in zijn werk?
“Mensen worden op zestien cognitieve vaardigheden getest middels vier games. Het gaat er niet om hoe goed of slecht je bent. Het gaat er vooral om wáár je goed of minder goed in bent. Iedereen heeft van nature een uniek profiel.”

En hoe breng je wat je kunt en waar je geschikt voor bent samen?
“Doordat we inmiddels een heleboel tests hebben gedaan, hebben we profielen verzameld. Die profielen zetten we af tegen een doelprofiel. Heb jij bij Deloitte een match van 82 maar voor AZ een match van 12, dan kun je beter bij Deloitte aan de slag.”

Zeggen de tests ook iets over aspecten als doorzettingsvermogen en discipline?
“Persoonlijkheid en intelligentie laten zich moeilijk scheiden. Sowieso is het voor mensen moeilijk voor te stellen dat alles uit het brein komt. Persoonlijkheid komt daar natuurlijk ook vandaan, maar laat zich moeilijker aanwijzen dan klassieke intelligentie.”

Hoe wil je dat jouw klanten de tests toepassen?
“Ik zie wat wij doen als een vervanging voor intelligentietests en capaciteitentests. Traditionele persoonlijkheidskenmerken kun je er nog wel naast testen. Maar als je wilt weten waartoe iemand in staat is, wat diens potentiele capaciteit is, dan moet je hem of haar deze vier games laten spelen. Of iemand een beetje gezellig aan de lunchtafel is of netjes op tijd komt, dat moet HR nog steeds zelf onderzoeken.”

Kun je een voorbeeld noemen van een cognitieve functie die wordt getest?
“Neem werkgeheugen. Hoe meer informatie je voor korte tijd op kunt nemen, des te beter je weloverwogen beslissingen kunt nemen. Maar ook: aandachtcontrole. Kan iemand in een drukke kantoortuin werken, of wordt diegene daar gek? Het gaat erom vroeg in het proces zo veel mogelijk objectieve informatie te verzamelen. De voorselectie van kwantiteit naar kwaliteit aan je tafel.”

Zijn er concurrenten, internationaal?
“Nee. Niet zoals wij het doen. Er gebeurt wel veel in HR-land. De nadruk ligt wel vaak, valt me op, in het beter zoeken. Met algoritmes, met voorkeuren. Zoeken op fora van pokeraars. Men wijkt nu heel erg af van de standaardkanalen. Maar wat nou als je van de buitenkant, van een cv niet kunt herkennen of iemand geschikt is? Dan ga je het nergens vinden.”

Hoe belangrijk is data voor jullie?
“Wij zijn zo goed als onze data. De data is wat ons maakt. Doordat we al zes jaar meten in sport en bedrijfsleven, hebben we een schat aan informatie verzameld. Daar komt informatie uit die je met het blote oog niet kunt zien.”

Kijk je dan naar het succes van matches?
“Ja, de partijen waar we mee samenwerken delen die informatie met ons. Zo kunnen we de profielen en hun doelfuncties doorlopend verbeteren.”

Hoe groot is het probleem van mismatching eigenlijk?
“Wat je ziet is dat functieprofielen alsmaar uitbreiden. Kijk naar accountants. Die moeten niet alleen goed zijn, maar ook voor veel omzet zorgen, zo gaat dat maar door. Kandidaten die niet goed op hun plek komen te zitten, kosten afhankelijk van de functie tienduizenden tot wel tonnen euro’s.”

Waar eindigt dat denk je?
“Over vijf of tien jaar krijg je in vacatureteksten zoiets als een specslijstje, een opsomming van gevraagde specificaties zoals apparaten ook hebben. Ik laat even achterwege wat mijn eigen ethische mening is hierover.”

Je bent daar persoonlijk niet zo enthousiast over?
“Nou, daar gaat het nu niet om. Maar ik denk dat wel dat samen met de robotisering die kant op gaat. Wat voor productiviteit kom je brengen of mag een werkgever verwachten? In die context wordt het eerlijk testen van mensen steeds essentiëler.”

Krijg je daar kritiek op?
“In het begin wel. In de topsportwereld zeiden trainers wel eens tegen ons: jullie maken alles zo kil. Maar dan vroeg ik hen waar zij spelers op beoordelen. Is dat, volledig subjectieve oordeel over balaanname of dat ie een beetje krom loopt, ook niet heel kil? Je kunt veel beter beoordelen op basis van objectieve informatie. Ook al is dat soms een ongemakkelijke waarheid. Die is tijdelijk.”

Is de test duur?
“Dat is een relatief begrip. De aanpak is goedkoop. Zeker als je het afzet tegen kosten van mishires. Dan is het een schijntje.”

Hoe wordt er vanuit de markt gereageerd?
“Vorig jaar was ons pilotjaar. We hadden vijf jaar onderzoek achter de rug. Dus we moesten echt laten zien dat het werkt. Dit jaar is het jaar van de waarheid. Bedrijven zien dat de Luchtverkeerleiding er gebruik van maakt, naast banken, accountants, consultants, IT-ers en PSV en AZ. Het gaat lopen.”

Heb je bij de werving van eigen medewerkers ook gebruik gemaakt van de test?
“Ja.”

En, is het al een keer anders uitgepakt dan verwacht?
“Hahaha, ja. Zo gaat het altijd. De websitebouwer heeft z’n eigen website niet in orde. De psycholoog ligt thuis met de kinderen overhoop. Wij hebben ook wel eens iemand aangenomen waarbij de testscore toch wat aandachtspunten had. Dan wil je in de test lezen wat je zelf wilt zien. Die fout heb ik ook een keer gemaakt. Omdat ik dacht dat ik slimmer was dan de data.”

Wat heb je daarvan geleerd?
“Als je de test heel serieus neemt, dan kun je een werkelijk objectief oordeel over iemands geschiktheid vellen. Daarom kan deze test ook een grote maatschappelijke functie vervullen. De uitkomsten zijn genderneutraal en cultuur- en taalonafhankelijk. Wie diversiteit binnen organisaties willen verbeteren, moet hier zeker naar kijken.”

Wat zijn de plannen, gaat Brainsfirst binnenkort internationaal?
“Nederland is onze testmarkt. Daar gaan we dit jaar voor het 'eggie'. We zijn ook al actief in Duitsland en Engeland. Volgend jaar gaan we daar vol gas uitbreiden. En als de VS aanhaakt, dan kan het wel eens heel snel gaan.”